都说华为是一只凶残嗜血的“狼”。如今这只“狼”才真正明白还有比自己的更加厉害的东西——《劳动合同法》。与华为相比，新法更像一纸“老虎”，让华为谈“虎”色变，花了10亿元也没有彻底买回本来属于自己的东西。这句话并非我讲，而是董保华，中国著名的劳动法律专家，也是劳动合同法大争论的南派标志人物。
华为事件的起因是，从今年9月底开始，华为共计7000多名工作满8年的老员工，相继向公司提交请辞自愿离职。这次大规模的辞职是由华为公司组织安排的，辞职员工随后即可以竞聘上岗，职位和待遇基本不变，唯一的变化就是再次签署的劳动合同和工龄。全部辞职老员工均可以获得华为公司支付的赔偿，据了解总计高达10亿元。尽管华为矢口否认和明年即将正式施行的《劳动合同法》相关，但是舆论认为，此举就是为了规避明年开始实施的《劳动合同法》中的相关规定。
《劳动合同法》第十四条规定，在同一单位连续工作满十年或以上的员工应当签订无固定期限劳动合同。媒体就此评论：“华为的目的是想把员工前面的工龄一笔勾销，重新计算工龄，避免出现员工连续工作十年，签订无固定期限劳动合同的情况。”
大家的争论是，华为此举合不合法，假如合法，是否违背了企业应付的社会责任。
其实分辨也不难，无论是对照现有的《劳动法》，还是即将实施的《劳动合同法》，华为所作所为并不违反法律的规定。对员工丰厚的补偿金和其他福利待遇也让员工尝到了甜头，据了解，员工对此次“变革”很满意，对公司的决定也比较理解和支持。奇怪的是，外界却对华为百般指责和刁难。试问，能有几个企业如华为一样对员工做出如此丰厚的补偿？举个例子，中央电视台一次性清退1800名临时人员，连一分钱补偿都没有，谁更加狠毒？
即使与这些人工作满10年的员工签订了无固定期限合同，想要解除合同，无非就是赔偿一些经济补偿金而已。华为已所付出经济补偿比在新法下的补偿还要多得多，足见它担心的并不是新法实施后经济补偿金对它增加的“额外负担”，反正它有的是钱。
新法首次要求将工作时间、休息休假、工作地点、工作内容、社会保险等在合同中予以载明和确认，一旦签署，如果变更合同的话，必须征得双方的一致同意。如果劳动者不同意，则不能随意变更。这形同对企业制造了一个枷锁。撇开少数不规范的企业来说，像华为这样的大型企业之所以能够迅速崛起，依靠的正是灵活的用工机制和管理方式。在新法下，这些本来属于企业的自主管理权转移到劳动者手里，将对企业经营和用人管理形成极大制约。董保华教授一针见血地指出，华为要买的是新法下的灵活用人机制——将岗位竞聘首次纳入了人事管理体制。“合同无期限，岗位有期限”。从而在合同期内，再造竞聘上岗这一种机制实现员工进行灵活管理，保持企业的竞争力。
花费了10亿元巨资买来的这一点小小权利，并不值兴奋，反而凸显出中国立法的悲哀。新法实施细则迟迟没有出台，可变因素还很多，华为仍然处于虎视眈眈之下。从这点来说，华为做得并不够尽善尽美，如果采用劳务派遣的话，也许会事半功倍。
《劳动法》意在“建立和维护适应社会主义市场经济的劳动者”，《劳动合同法》删掉了“市场经济”代之为“构建和发展和谐稳定的劳动关系”，意味着政治因素开始左右法律的制定，劳动制度在走回头路，全国人大法工委行政法室副主任张士诚说“劳动者重拾‘铁饭碗’”恰如其分。纸“老虎”意欲使企业都变成“绵羊”，势必严重制约企业竞争力，是社会恶性循环的开始。看看法国，我们就知道自己的未来。 对新劳动合同法，我们不应该奢望太多。
在我们国家，二十多年的努力已经让我们拥有了很多比较科学和完整的法律制度，最大不足之处不在于如何立法，而是如何保证有法必依、执法从严。为了所谓的短期“和谐”目标，而制约甚至牺牲企业的利益只会反过来最终让劳动者受到伤害。如果认真贯彻现有的劳动法，为劳动者创造出一种覆盖广泛的最低保障体系，已经是功能无量。可惜，这是中国。
